{"id":5867,"date":"2023-07-19T08:49:27","date_gmt":"2023-07-19T14:49:27","guid":{"rendered":"https:\/\/mockup.com.mx\/dlv\/?p=5867"},"modified":"2023-07-19T08:49:27","modified_gmt":"2023-07-19T14:49:27","slug":"por-que-fracasan-tantas-iniciativas-de-cambio-organizacional","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mockup.com.mx\/dlv\/2023\/07\/19\/por-que-fracasan-tantas-iniciativas-de-cambio-organizacional\/","title":{"rendered":"\u00bfPor qu\u00e9 fracasan tantas iniciativas de cambio organizacional?"},"content":{"rendered":"

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Nota publicada el 19 de julio en El Economista, secci\u00f3n Capital Humano por Blanya Correal Sarmiento.
\nLea la nota en su fuente original<\/a><\/p><\/blockquote>\n

[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][vc_single_image image=”5868″ img_size=”full” alignment=”center”][vc_column_text]\u201cGestionar el cambio no es un lujo organizacional, es probablemente una de las actividades m\u00e1s importantes y para la que muchas veces hay menos atenci\u00f3n, porque pensamos que finalmente nos terminaremos adaptando. El problema es a qu\u00e9 costo y con qu\u00e9 consecuencias en el camino\u201d.<\/p>\n

\u201cEstamos trabajando contra la biolog\u00eda humana en casi todo momento\u201d, dice Britt Andreatta en su libro Programados para resistir, donde explica de forma pr\u00e1ctica por qu\u00e9 en las organizaciones tenemos tantos problemas en la consolidaci\u00f3n de los procesos de cambio y transformaci\u00f3n.<\/p>\n

Es un hecho que en la \u00faltima d\u00e9cada hemos vivido una acelerada necesidad de buscar nuevas formas de atender el mercado o implementar soluciones innovadoras para llegar al cliente. Esto ha implicado que las empresas tengan que transformase internamente para responder a las nuevas necesidades y all\u00ed es donde empezamos a identificar los primeros obst\u00e1culos para lograr los resultados.<\/p>\n

Frente a esto identificamos tres tentaciones:<\/p>\n

    \n
  1. Tentaci\u00f3n de cambiar lo de afuera \u00fanicamente. Si el cambio es para atender mejor al cliente, entonces no le movamos a los procesos internos del negocio. Hacer cambios fraccionados s\u00f3lo lograr\u00e1 que los procesos vayan a velocidades diferentes o est\u00e9n desalineados.<\/li>\n
  2. Tentaci\u00f3n de dejar las cosas como est\u00e1n. Frente a tantos cambios y tanta resistencia muchos proyectos se abandonan o se cambian incluso antes de llegar a la primera estaci\u00f3n, dejando a las personas \u201cvacunadas\u201d frente a nuevas iniciativas.<\/li>\n
  3. Tentaci\u00f3n de comunicar s\u00f3lo lo que la gente \u201cnecesita\u201d saber. Soltar la informaci\u00f3n a pedacitos es uno de los errores cl\u00e1sicos y m\u00e1s costosos en las iniciativas de cambio, pues nuestra naturaleza de supervivencia nos faculta para pensar lo peor. Cuando nos falta informaci\u00f3n, llenamos los espacios en blanco con las novelas m\u00e1s incre\u00edbles. En los procesos de cambio el esfuerzo m\u00e1s importante debe ser comunicar completa y transparentemente el destino y las implicaciones para las personas.<\/li>\n<\/ol>\n

    Los seres humanos estamos programados para tres cosas: sobrevivir, pertenecer y evolucionar. En su investigaci\u00f3n, Britt Andreatta profundiza en estos tres elementos y a trav\u00e9s de ellos explica por qu\u00e9 las iniciativas de cambio terminan por no funcionar: Cuando no tenemos resueltos los temas b\u00e1sicos de supervivencia y pertenencia, ser\u00e1 muy dif\u00edcil que como seres humanos podamos evolucionar.<\/p>\n

    Si trasladamos esto a las empresas, entendemos por qu\u00e9 cuando hablamos de un nuevo sistema, un cambio en el modelo de operativo o una transformaci\u00f3n cultural, primero tenemos que asegurar que los b\u00e1sicos de la gente est\u00e9n atendidos. Es decir, las condiciones de trabajo y las relaciones de los equipos son el primer ingrediente del plan de cambio, sin esto, ser\u00e1 como arar en el mar.<\/p>\n

    Cuando las personas se ponen ansiosas y empiezan a preocuparse por cosas que realmente no son un problema, no est\u00e1n siendo dif\u00edciles, est\u00e1n siendo humanos\u201d, (Britt Andreatta).<\/p><\/blockquote>\n

    Gestionar el cambio no es un lujo organizacional, es probablemente una de las actividades m\u00e1s importantes y para la que muchas veces hay menos atenci\u00f3n, porque pensamos que finalmente nos terminaremos adaptando. El problema es a qu\u00e9 costo y con qu\u00e9 consecuencias en el camino.<\/p>\n

    Acciones clave para el cambio organizacional<\/h3>\n

    Frente a los desaf\u00edos que presentan los procesos de cambio organizacional, podemos seguir tres pasos b\u00e1sicos sustentados en la naturaleza y dise\u00f1o de nuestro cerebro, para as\u00ed lograr transformaciones fluidas y sostenibles:<\/p>\n

    \u00bb 1. Comunicar el destino y las implicaciones<\/p>\n

    Igual que en un viaje, los trabajadores necesitan saber a d\u00f3nde van a llegar. Esta tarea normalmente se realiza a trav\u00e9s de campa\u00f1as de comunicaci\u00f3n masiva.<\/p>\n

    Sin embargo, el cambio requiere una respuesta individual, por lo que para lograr un mejor resultado podemos echar mano de canales de comunicaci\u00f3n uno a uno o grupales. De esta forma podremos escuchar y resolver inquietudes, buscando que quienes est\u00e1n dudosos o indecisos encuentren la pieza del rompecabezas que necesitan para sentirse mejor<\/p>\n

    \u00bb 2. Habilitar a las personas para manejar las implicaciones y vivir en el nuevo destino<\/p>\n

    Usualmente, las iniciativas de cambio vienen acompa\u00f1adas por procesos de capacitaci\u00f3n masiva, los cuales no s\u00f3lo no resuelven el problema, sino que implican m\u00e1s tiempo invertido por parte de las personas, con lo que la resistencia aumenta.<\/p>\n

    La formaci\u00f3n es s\u00f3lo una herramienta m\u00e1s para habilitar los cambios. Nuestro cerebro requiere comprender con seguridad los nuevos comportamientos que requiere la nueva situaci\u00f3n, aprender practicando para desarrollar h\u00e1bitos y finalmente tener claro el mapa de nuevas relaciones.<\/p>\n

    Estos elementos pueden formar parte o no de una capacitaci\u00f3n, pero es sumamente importante que sean herramientas clave del l\u00edder con su equipo. En un proceso de cambio, el papel del l\u00edder se vuelve fundamental y por eso el primero que debe atenderse es \u00e9l mismo.<\/p>\n

    \u00bb 3. Reforzar los nuevos comportamientos con consecuencias positivas y negativas<\/p>\n

    Nuestro cerebro est\u00e1 hecho para responder a est\u00edmulos qu\u00edmicos, de forma tal que si no obtienes recompensa o evitas castigos en t\u00e9rminos emocionales, f\u00edsicos o biol\u00f3gicos, va a ser m\u00e1s dif\u00edcil que el organismo reconozca estos nuevos caminos y logr\u00e9 transitarlos naturalmente.<\/p>\n

    La ciencia del cambio es profunda y efectiva. Planear un cambio organizacional considerando los elementos biol\u00f3gicos que lo facilitan o que generan obst\u00e1culos ser\u00e1 una palanca fundamental. \u00bfQu\u00e9 tan habilitados est\u00e1n los l\u00edderes para operar estos elementos? \u00bfNo deber\u00eda ser \u00e9sta una competencia clave del responsable de un equipo? Formarnos en el dominio de estos conceptos se vuelve un imperativo en el mundo actual de los negocios.[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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