{"id":5839,"date":"2023-06-23T18:26:36","date_gmt":"2023-06-24T00:26:36","guid":{"rendered":"https:\/\/mockup.com.mx\/dlv\/?p=5839"},"modified":"2023-06-29T08:38:24","modified_gmt":"2023-06-29T14:38:24","slug":"guias-legales-internacionales-comparadas","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/mockup.com.mx\/dlv\/2023\/06\/23\/guias-legales-internacionales-comparadas\/","title":{"rendered":"Gu\u00edas Legales Internacionales Comparadas"},"content":{"rendered":"<div class=\"wpb-content-wrapper\"><p>[vc_row css=&#8221;.vc_custom_1615332763034{padding-top: 0px !important;padding-right: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;padding-left: 0px !important;}&#8221; el_class=&#8221;.fuente-original&#8221;][vc_column][vc_column_text css=&#8221;.vc_custom_1687998456061{padding-top: 0px !important;padding-right: 0px !important;padding-bottom: 0px !important;padding-left: 0px !important;}&#8221; el_class=&#8221;.fuente-original&#8221;]<\/p>\n<blockquote><p>Nota publicada el 23 de junio en ICLG, Secci\u00f3n <em>Practice Areas \/ Employment &amp; Labour Law \/ Mexico<\/em> [Areas de Pr\u00e1ctica \/ Derecho del Empleo y Laboral \/ M\u00e9xico] por \u00d3scar de la Vega, Jimena S\u00e1nchez Argoytia, Eduardo Arrocha Gio y Alejando Toledo Alcaraz.<br \/>\n<a href=\"https:\/\/iclg.com\/practice-areas\/employment-and-labour-laws-and-regulations\/mexico\" target=\"_blank\" rel=\"noopener noreferrer\">Lea la nota en su fuente original<\/a><\/p><\/blockquote>\n<p>[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row][vc_row][vc_column][vc_column_text]<\/p>\n<ol>\n<li>T\u00e9rminos y Condiciones de Empleo<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong>1.1 \u00bfCu\u00e1les son las principales fuentes de derecho laboral?<\/strong><\/h3>\n<p>Las principales fuentes del derecho con respecto a las relaciones de trabajo en M\u00e9xico son la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo (LFT).<\/p>\n<h3><strong>1.2 \u00bfQu\u00e9 tipos de trabajadores est\u00e1n protegidos por el derecho laboral? \u00bfC\u00f3mo se distinguen los diferentes tipos de trabajadores?<\/strong><\/h3>\n<p>Todos los empleados tienen derecho a la protecci\u00f3n contra el despido, salvo cuando exista causa justificada para le terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo.<\/p>\n<p>La ley laboral en M\u00e9xico distingue las siguientes categor\u00edas de empleados:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Empleados de confianza<\/strong>La LFT contempla una categor\u00eda especial de empleados en puestos directivos y otros empleados en puestos de confianza. Determinar si los empleados ocupan puestos de confianza depende no \u00fanicamente del t\u00edtulo de sus puestos, sino tambi\u00e9n de sus actividades reales. La ley define las actividades \u201cde confianza\u201d como aquellas que generalmente se relacionan con la direcci\u00f3n, inspecci\u00f3n, vigilancia y supervisi\u00f3n de aquellos que llevan a cabo servicios personales para el patr\u00f3n, de modo que est\u00e1n en contacto personal\/directo con el patr\u00f3n.<\/li>\n<li><strong>Empleados sindicalizados y no sindicalizados.<\/strong>Un empleado sindicalizado se define como cualquier trabajador que es miembro de una organizaci\u00f3n sindical legalmente constituida.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>1.3 \u00bfLos contratos de trabajo tiene que ser por escrito? De no ser as\u00ed, \u00bfse requiere que se proporcione informaci\u00f3n espec\u00edfica por escrito a los empleados?<\/strong><\/h3>\n<p>En M\u00e9xico es obligatorio que los contratos de trabajo sean por escrito.<\/p>\n<h3><strong>1.4 \u00bfExisten t\u00e9rminos impl\u00edcitos en los contratos de trabajo?<\/strong><\/h3>\n<p>De conformidad con la ley laboral mexicana, un contrato de trabajo debe contener la siguiente informaci\u00f3n, como m\u00ednimo: (i) el nombre completo, nacionalidad, edad, g\u00e9nero, estado civil y domicilio, Registro Federal de Contribuyentes y Clave \u00danica de Registro de Poblaci\u00f3n del empleado; (ii) si la duraci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo es por tiempo indefinido, por tiempo definido, por trabajo espec\u00edfico, o capacitaci\u00f3n inicial,\u00a0 y si el empleado estar\u00e1 sujeto a un per\u00edodo de prueba o trabajo estacional; (iii) la descripci\u00f3n de los servicios a ser prestados; (iv) el lugar o lugares en los que los servicios ser\u00e1n prestados; (v)\u00a0 horario de trabajo; (vi) salario; (vii) d\u00eda y lugar del pago del salario; (viii) el programa de capacitaci\u00f3n del empleado; (ix) otras estipulaciones que puedan ser acordadas entre el empleado y el patr\u00f3n, incluyendo d\u00edas festivos y vacaciones, y (x) la designaci\u00f3n de los beneficiarios del trabajador para el caso de salarios y prestaciones en caso del fallecimiento del empleado o su desaparici\u00f3n a causa de un acto delictivo.<\/p>\n<h3><strong>1.5 \u00bfExisten t\u00e9rminos y condiciones m\u00ednimos definidos por ley que tengan que ser acatados por los patrones?<\/strong><\/h3>\n<p>La LFT establece las siguientes prestaciones m\u00ednimas, a las que no es posible renunciar por ninguna causa:<\/p>\n<ol>\n<li>Beneficios de Seguridad Social: todos los empleados deber\u00e1n estar registrados y contribuir al:<\/li>\n<\/ol>\n<ol>\n<li style=\"list-style-type: none;\">\n<ul>\n<li>Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS);<\/li>\n<li>Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores;<\/li>\n<li>Sistema de Ahorro para el Retiro; e<\/li>\n<li>Instituto del Fondo Nacional para el Consumo de los Trabajadores, que es una instituci\u00f3n gubernamental que proporciona ayuda financiera a los empleados para la adquisici\u00f3n de bienes y servicios.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ol>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li>Reparto de Utilidades: Los patrones tienen la obligaci\u00f3n de distribuir el 10% de su utilidad gravable entre sus empleados. El 50% de dicho monto se distribuye de acuerdo a los salarios de los empleados y el otro 50% de acuerdo a los d\u00edas trabajados en el a\u00f1o. El monto individual pagadero por empleado est\u00e1 topado a tres meses del salario base del empleado o el promedio del reparto de utilidades pagado al empleado durante los \u00faltimos tres a\u00f1os, lo que sea m\u00e1s favorable para el empleado.<\/li>\n<li>D\u00edas Festivos Obligatorios Pagados: La LFT requiere que se paguen a los empleados los d\u00edas festivos definidos por el gobierno.<\/li>\n<li>Prima Vacacional: se paga a los empleados un 25% extra del salario al que tienen derecho durante su per\u00edodo vacacional.<\/li>\n<li>Aguinaldo: los empleados tienen derecho a un bono de cuando menos 15 d\u00edas de su salario base diario, que debe ser pagado a m\u00e1s tardar el 20 de diciembre de cada a\u00f1o.<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong>1.6 \u00bfEn qu\u00e9 medida se acuerdan los t\u00e9rminos y condiciones de empleo a trav\u00e9s de la negociaci\u00f3n colectiva? \u00bfLa negociaci\u00f3n colectiva se lleva habitualmente a cabo a nivel compa\u00f1\u00eda o a nivel industria?<\/strong><\/h3>\n<p>Un contrato colectivo de trabajo (CCT) es un acuerdo que puede celebrarse entre uno o m\u00e1s sindicatos y uno o m\u00e1s empleadores con el fin de establecer las condiciones laborales en la compa\u00f1\u00eda o lugar de trabajo.<\/p>\n<p>Para cumplir con su objeto, el CCT debe incluir, como m\u00ednimo: el nombre y domicilio de la compa\u00f1\u00eda y del sindicato, los diferentes lugares de trabajo en los que aplica, si es por tiempo definido o indefinido, las jornadas de trabajo, d\u00edas de descanso, vacaciones, salarios para empleados sindicalizados, cl\u00e1usulas relacionadas con la capacitaci\u00f3n y bases m\u00ednimas para la creaci\u00f3n de comit\u00e9s mixtos. No obstante, el CCT puede incluir tambi\u00e9n cualquier otra cl\u00e1usula acordada entre las partes, siempre y cuando no est\u00e9 expresamente prohibida.<\/p>\n<p>Es importante tener en cuenta que, debido a la reforma laboral de 2019, para que un sindicato convoque a huelga solicitando la celebraci\u00f3n de un nuevo CCT o una revisi\u00f3n de salarios y prestaciones, el sindicato debe ya sea obtener la constancia de representatividad (demostrando que cuenta con el apoyo de al menos 30% de los empleados) o ser el sindicato que administra el CCT en ese momento. Adicionalmente, para entrar en vigor, su contenido debe ser aprobado por la mayor\u00eda de los empleados mediante su voto libre, personal, secreto y directo, siguiendo un procedimiento especial previsto en la LFT.<\/p>\n<p>Por regla general, los CCTs habitualmente se realizan a nivel compa\u00f1\u00eda, aunque tambi\u00e9n son comunes a nivel industria.<\/p>\n<h3><strong>1.7 \u00bfPueden los patrones exigir a los empleados que dividan su tiempo de trabajo entre el hogar y el lugar de trabajo en forma h\u00edbrida y, de ser as\u00ed, deben cambiar los t\u00e9rminos y condiciones de empleo del empleado?<\/strong><\/h3>\n<p>La LFT fue modificada el 11 de enero de 2021 para incluir una nueva reglamentaci\u00f3n con respecto al teletrabajo (trabajo remoto). Estas modificaciones establecen nuevas obligaciones para los patrones, exigi\u00e9ndoles la actualizaci\u00f3n o la implementaci\u00f3n de nuevas pol\u00edticas y contratos de trabajo, as\u00ed como revisar y actualizar los CCTs y\/o los reglamentos internos de trabajo.<\/p>\n<p>Se considera que los empleados se encuentran bajo la modalidad de teletrabajo cuando trabajan m\u00e1s del 40% de su jornada de trabajo en base remota mediante el uso de tecnolog\u00eda de informaci\u00f3n y comunicaci\u00f3n.<\/p>\n<p>El cambio de la modalidad de trabajo tradicional o directo a la modalidad de teletrabajo deber\u00e1 ser voluntario y acordado por escrito, excepto en casos de fuerza mayor demostrada. Adicionalmente, al haber un cambio a la modalidad de teletrabajo, ambas partes tienen el derecho de volver a la modalidad directa o tradicional.<\/p>\n<h3><strong>1.8 \u00bfTienen los empleados el derecho a trabajar en forma remota, ya sea desde el hogar o desde otro lugar?<\/strong><\/h3>\n<p>De conformidad con las disposiciones de la modalidad de teletrabajo, los empleados tienen el derecho a trabajar desde el hogar o cualquier otro domicilio que determinen.<\/p>\n<ol start=\"2\">\n<li>Representaci\u00f3n de los Trabajadores y Relaciones Industriales<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong>2.1 \u00bfCu\u00e1les son las normas relativas al reconocimiento de los sindicatos?<\/strong><\/h3>\n<p>El art\u00edculo 356 de la LFT define a un sindicato como \u201cla asociaci\u00f3n de trabajadores o patrones para el estudio, mejoramiento y defensa de sus respectivos intereses.\u201d Se desprende de esta definici\u00f3n que los sindicatos no pueden incluir tanto trabajadores como miembros de la direcci\u00f3n.<\/p>\n<p>Los sindicatos pueden organizarse de la siguiente manera:<\/p>\n<ul>\n<li>sindicatos gremiales, formados por trabajadores de la misma profesi\u00f3n, habilidad o especialidad;<\/li>\n<li>sindicatos de empresa, formados por trabajadores empleados en la misma empresa;<\/li>\n<li>sindicatos de industria, formados por trabajadores que trabajan en dos o m\u00e1s empresas dentro de la misma industria;<\/li>\n<li>sindicatos nacionales de industria, formados por trabajadores empleados en el mismo sector industrial pero ubicados en dos o m\u00e1s estados (incluyendo la Ciudad de M\u00e9xico) y varios gremios; y<\/li>\n<li>sindicatos multioficios, establecidos en municipios que no tienen 20 o m\u00e1s trabajadores de la misma profesi\u00f3n, gremio o especialidad.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><strong>2.2 \u00bfQu\u00e9 derechos tienen los sindicatos?<\/strong><\/h3>\n<p>La Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de los Estados Unidos Mexicanos fue modificada en febrero de 2017 para establecer la obligaci\u00f3n de los sindicatos de demostrar la representaci\u00f3n de los trabajadores para solicitar la celebraci\u00f3n de un CCT.<\/p>\n<p>Adicionalmente, en noviembre de 2018, M\u00e9xico ratific\u00f3 el Convenio 98 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT) (Convenio 98 de la OIT) y firm\u00f3, as\u00ed mismo, el tratado comercial con Estados Unidos y Canad\u00e1 conocido como TMEC (Tratado entre M\u00e9xico, Estados Unidos y Canad\u00e1). Ambos establecen disposiciones para la libertad de asociaci\u00f3n y la negociaci\u00f3n colectiva, incluyendo la prohibici\u00f3n de cualquier interferencia por parte de los patrones en el establecimiento de los sindicatos de trabajadores.<\/p>\n<p>Adicionalmente, el 1\u00b0 de mayo de 2019 se public\u00f3 en el Diario Oficial de la Federaci\u00f3n un decreto modificando diversas disposiciones de la Ley Federal del Trabajo. La reforma, planeada para entrar en pleno vigor en mayo de 2023 cambi\u00f3 radicalmente las normas que rigen el reconocimiento sindical y la contrataci\u00f3n colectiva en M\u00e9xico. Adem\u00e1s, la reforma implic\u00f3 un cambio radical en las relaciones laborales colectivas, dado que, por primera vez, se otorg\u00f3 expl\u00edcitamente a los trabajadores el derecho a elegir democr\u00e1ticamente a sus dirigentes sindicales a trav\u00e9s del voto directo, personal, libre y secreto, a expresar su aprobaci\u00f3n de los CCTs, la posibilidad de tener la opci\u00f3n de elegir el pertenecer o no a un sindicato, y si pagar o no cuotas sindicales, entre otros.<\/p>\n<p>La reforma de 2019 establece expresamente la obligaci\u00f3n y el procedimiento para que los sindicatos acrediten la representaci\u00f3n de los trabajadores cuando soliciten la celebraci\u00f3n de un CCT o cuando presenten una convocatoria a huelga exigiendo la celebraci\u00f3n de un CCT.<\/p>\n<p>Los sindicatos gremiales (o de oficios) pueden celebrar sus propios contratos colectivos de trabajo, siempre que representen a la mayor\u00eda de los trabajadores que laboren dentro de ese gremio en la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<h3><strong>2.3 \u00bfExisten normas que regulen el derecho de un sindicato a llevar a cabo paros laborales?<\/strong><\/h3>\n<p>La LFT establece el derecho y procedimiento de huelga (convocar a huelga), estableciendo sus condiciones, requisitos y restricciones.<\/p>\n<p>La reforma de 2019 establece la obligaci\u00f3n y el procedimiento para que los sindicatos acrediten la representaci\u00f3n de los trabajadores cuando soliciten la celebraci\u00f3n de un CCT o cuando presenten una convocatoria a huelga exigiendo la celebraci\u00f3n de un CCT.<\/p>\n<h3><strong>2.4 \u00bfEs obligatorio que los patrones constituyan consejos laborales?\u00a0 De ser el caso, \u00bfcu\u00e1les son los principales derechos y responsabilidades de dichos cuerpos? \u00bfC\u00f3mo se eligen\/nombran los representantes de los consejos laborales ?<\/strong><\/h3>\n<p>Las LFT no prev\u00e9 la formaci\u00f3n de consejos laborales . Sin embargo, se requiere que los patrones establezcan las siguientes comisiones mixtas (empleados-patr\u00f3n):<\/p>\n<ul>\n<li>Comisi\u00f3n Mixta de Capacitaci\u00f3n y Adiestramiento Aprueba los programas de capacitaci\u00f3n para los empleados, su alcance, duraci\u00f3n, contenido, etc. Esta comisi\u00f3n es obligatoria para los patrones que tienen m\u00e1s de 50 empleados.<\/li>\n<li>Comisi\u00f3n Mixta de Seguridad e Higiene Revisa las medidas y procedimientos de seguridad e higiene de la compa\u00f1\u00eda y, de ser necesario, propone mejoras a los mismos.<\/li>\n<li>Comisi\u00f3n Mixta de Antig\u00fcedad de los Empleados Prepara y aprueba la lista de los empleados con su antig\u00fcedad, como soporte para promociones a puestos m\u00e1s altos.<\/li>\n<li>Comisi\u00f3n Mixta del Reglamento Interno de Trabajo redacta y aprueba el Reglamento Interno de Trabajo que debe registrarse con las autoridades laborales competentes para su exigibilidad.<\/li>\n<li>Comisi\u00f3n Mixta para la Participaci\u00f3n de las Utilidades en la Empresa Prepara y aprueba el c\u00e1lculo y distribuci\u00f3n del reparto de utilidades anual entre los empleados de la compa\u00f1\u00eda.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Casi todas las comisiones mixtas deben estar formadas y constituidas por igual n\u00famero de trabajadores y representantes del patr\u00f3n mediante la redacci\u00f3n y formalizaci\u00f3n de actas.<\/p>\n<h3><strong>2.5 \u00bfBajo qu\u00e9 circunstancias tendr\u00e1 un consejo laboral derechos de co-determinaci\u00f3n de modo que un patr\u00f3n se vea imposibilitado a proceder hasta que haya obtenido el acuerdo del consejo laboral a las propuestas?<\/strong><\/h3>\n<p>Ver pregunta 2.4.<\/p>\n<h3><strong>2.6 \u00bfC\u00f3mo interact\u00faan los derechos de los sindicatos y de los consejos laborales?<\/strong><\/h3>\n<p>Si una empresa cuenta con un sindicato, \u00e9ste representar\u00e1 a los empleados sindicalizados en los asuntos a los que se hace referencia en la pregunta 2.4.<\/p>\n<h3><strong>2.7 \u00bfTienen los empleados derecho de representaci\u00f3n a nivel de consejo?<\/strong><\/h3>\n<p>No, los empleados no tienen derecho de representaci\u00f3n a nivel de consejo.<\/p>\n<ol start=\"3\">\n<li>Discriminaci\u00f3n<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong>3.1 \u00bfEst\u00e1n protegidos los empleados contra la discriminaci\u00f3n? De ser as\u00ed, \u00bfsobre qu\u00e9 base se proh\u00edbe la discriminaci\u00f3n?<\/strong><\/h3>\n<p>En M\u00e9xico, las leyes contra la discriminaci\u00f3n en materia laboral no est\u00e1n ampliamente desarrolladas. La Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de M\u00e9xico y la LFT proh\u00edben cualquier tipo de discriminaci\u00f3n contra los empleados. La LFT establece que ning\u00fan trabajador podr\u00e1 ser discriminado por motivos de origen \u00e9tnico, nacionalidad, g\u00e9nero, edad, discapacidad, religi\u00f3n, condici\u00f3n migratoria, condiciones de salud, orientaci\u00f3n sexual, religi\u00f3n, preferencias sexuales, opini\u00f3n pol\u00edtica o condici\u00f3n social.<\/p>\n<h3><strong>3.2 \u00bfQu\u00e9 tipos de discriminaci\u00f3n son il\u00edcitos y bajo qu\u00e9 circunstancias?<\/strong><\/h3>\n<p>El art\u00edculo 3 de la LFT establece como principio general, entre otros temas, que: \u201cse proh\u00edbe estrictamente hacer cualquier distinci\u00f3n contra los empleados con base en origen \u00e9tnico, nacionalidad, g\u00e9nero, edad, discapacidad, religi\u00f3n, condici\u00f3n migratoria, condiciones de salud, orientaci\u00f3n sexual, opini\u00f3n pol\u00edtica o condici\u00f3n social\u201d.<\/p>\n<p>Adem\u00e1s, el art\u00edculo 3 de la ley laboral mexicana requiere que los patrones: \u201ctraten a los empleados con la debida consideraci\u00f3n y eviten el maltrato verbal o \u00a0a trav\u00e9s de la conducta\u201d, mientras que el art\u00edculo 133 en su fracci\u00f3n I proh\u00edbe a los patrones: \u201cnegarse a dar empleo (a un solicitante) por raz\u00f3n de edad o g\u00e9nero\u201d. El art\u00edculo 164 estipula que: \u201clas mujeres disfrutan de los mismos derechos y tienen las mismas obligaciones que los hombres\u201d.<\/p>\n<p>La Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminaci\u00f3n proh\u00edbe cualquier pr\u00e1ctica discriminatoria que atente contra el principio de igualdad de oportunidades. La interpretaci\u00f3n del gobierno federal de esta ley debe es consistente con los tratados internacionales sobre discriminaci\u00f3n de los que M\u00e9xico es parte,<\/p>\n<p>No obstante, las leyes y disposiciones legales antes mencionadas, no existen estipulaciones con respecto a sanciones o acciones legales concretas en caso de que el patr\u00f3n incurra en actos discriminatorios. Por lo tanto, independientemente de la existencia, en papel, de estas leyes y disposiciones, la falta de aplicaci\u00f3n de estas representa un estancamiento en la evoluci\u00f3n de la legislaci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n en M\u00e9xico.<\/p>\n<h3><strong>3.3 \u00bfExisten normas especiales relacionadas con el acoso sexual (tales como requisitos de capacitaci\u00f3n obligatorios)?<\/strong><\/h3>\n<p>Se requiere que los patrones implementen un protocolo, de com\u00fan acuerdo con los empleados, para prevenir la discriminaci\u00f3n de g\u00e9nero, actos de violencia, intimidaci\u00f3n y acoso sexual y para erradicar el trabajo forzado y el trabajo infantil.<\/p>\n<h3><strong>3.4 \u00bfExiste alguna defensa contra una demanda por discriminaci\u00f3n?<\/strong><\/h3>\n<p>En caso de que un empleado presente una demanda por discriminaci\u00f3n, de conformidad con la ley aplicable, el patr\u00f3n y\/o la persona a quien se atribuyan los actos discriminatorios alegados tienen la oportunidad de presentar evidencia y declaraciones con respecto a los hechos alegados.<\/p>\n<h3><strong>3.5 \u00bfDe qu\u00e9 manera hacen valer los empleados sus derechos con respecto a la discriminaci\u00f3n? \u00bfPueden los patrones llegar a un acuerdo con respecto a una demanda antes o despu\u00e9s de que se presente?<\/strong><\/h3>\n<p>Los empleados pueden presentar una demanda laboral alegando un despido t\u00e1cito por haber sido objeto de discriminaci\u00f3n, abuso, violencia y maltrato con responsabilidad para el patr\u00f3n. Adicionalmente, se requiere que los patrones investiguen este tipo de conductas en el lugar de trabajo. La LFT establece que los patrones no pueden permitir ni tolerar ning\u00fan tipo de discriminaci\u00f3n y acoso laboral en el lugar de trabajo. Cualquier disputa con respecto a la discriminaci\u00f3n laboral est\u00e1 exenta de la obligaci\u00f3n de cumplir con el prerrequisito del proceso de conciliaci\u00f3n\/mediaci\u00f3n ante los Tribunales Laborales.<\/p>\n<p>Adicionalmente, los empleados que aleguen haber sido objeto de discriminaci\u00f3n y acoso laboral tambi\u00e9n podr\u00e1n presentar una demanda contra los patrones ante el Consejo Nacional para Prevenir y Erradicar la Discriminaci\u00f3n en el Trabajo (CONAPRED).<\/p>\n<h3><strong>3.6 \u00bfCu\u00e1les son los recursos disponibles para los empleados en demandas de discriminaci\u00f3n exitosas?<\/strong><\/h3>\n<p>El tipo de recurso disponible o la sanci\u00f3n impuesta depende de la autoridad legal bajo la cual la v\u00edctima presenta la demanda por discriminaci\u00f3n. Un empleado que alegue discriminaci\u00f3n sexual bajo la LFT tiene derecho a recibir la liquidaci\u00f3n legal. Los patrones que violen cualquiera de las disposiciones antidiscriminatorias ser\u00e1n objeto de una multa de 250 hasta 5,000 veces el UMA vigente.<\/p>\n<p>Un empleado que presente una demanda ante las autoridades de la CONAPRED podr\u00eda buscar, ya sea: a) el pago de da\u00f1os y perjuicios; b) una advertencia p\u00fablica; o c) una disculpa p\u00fablica o privada.<\/p>\n<p>Desde el punto de vista civil, el art\u00edculo 1916 del C\u00f3digo Civil Federal (CCF) establece que una persona deber\u00e1 ser indemnizada en efectivo por \u201cda\u00f1os morales\u201d cuando los sentimientos, afectos, creencias, honor, reputaci\u00f3n, vida privada, forma y apariencia f\u00edsica del individuo se vean afectados, o lo sea la consideraci\u00f3n que los dem\u00e1s tienen de dicha persona. Adicionalmente, la misma disposici\u00f3n asume que existe un da\u00f1o moral cuando se vulnera o menoscaba la libertad o la integridad f\u00edsica o psicol\u00f3gica de una persona. A pesar de este supuesto, es dif\u00edcil probar en la pr\u00e1ctica los elementos esenciales de la acci\u00f3n que causa el da\u00f1o moral, tomando en cuenta su subjetividad.<\/p>\n<h3><strong>3.7 \u00bfLos trabajadores \u201cat\u00edpicos\u201d (como los que trabajan tiempo parcial, bajo un contrato de duraci\u00f3n definida o como trabajadores de una agencia de trabajo temporal) gozan de alguna protecci\u00f3n adicional?<\/strong><\/h3>\n<p>Por ley, todos los trabajadores gozan de la misma protecci\u00f3n contra la discriminaci\u00f3n. Sin embargo, la LFT otorga una protecci\u00f3n extraordinaria contra el despido a los empleados con 20 o m\u00e1s a\u00f1os de servicio.<\/p>\n<h3><strong>3.8 \u00bfExisten reglas y requerimientos espec\u00edficos con respecto a denuncias\/empleados que expresen inquietudes con respecto a malas pr\u00e1cticas corporativas?<\/strong><\/h3>\n<p>No existe en M\u00e9xico una protecci\u00f3n legal espec\u00edfica para los empleados que alerten o proporcionen informaci\u00f3n con respecto a posibles violaciones de la ley o las pol\u00edticas de gobierno corporativo.<\/p>\n<ol start=\"4\">\n<li>Derechos de la Incapacidad por Maternidad y Familia<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong>4.1 \u00bfCu\u00e1nto dura la incapacidad por maternidad?<\/strong><\/h3>\n<p>Las madres trabajadoras tienen derecho a una incapacidad con sueldo completo de seis semanas anteriores a la fecha aproximada de parto y seis semanas posteriores. Cuatro de las seis semanas previas al parto se pueden transferir al per\u00edodo posterior al parto, a solicitud de la madre trabajadora y con la aprobaci\u00f3n del patr\u00f3n.<\/p>\n<p>La incapacidad por maternidad establecida por ley se puede extender, conforme sea necesario, en caso de no ser posible el trabajo debido al embarazo o al parto.<\/p>\n<h3><strong>4.2 \u00bfQu\u00e9 derechos, incluyendo los derechos al sueldo y prestaciones tiene una mujer durante la incapacidad por maternidad?<\/strong><\/h3>\n<p>El salario de la empleada durante la mencionada incapacidad por maternidad ser\u00e1 generalmente cubierto por el IMSS. Sin embargo, si la empleada no cumple con los requerimientos establecidos por la ley del seguro social, el patr\u00f3n ser\u00e1 responsable de pagar el salario de la empleada durante el per\u00edodo de incapacidad por maternidad.<\/p>\n<h3><strong>4.3 \u00bfQu\u00e9 derechos tiene la mujer al regresar al trabajo tras su incapacidad por maternidad?<\/strong><\/h3>\n<p>Durante el per\u00edodo de lactancia de seis meses, la nueva madre tiene derecho a dos descansos adicionales de 30 minutos al d\u00eda para alimentar al ni\u00f1o, en un lugar adecuado e higi\u00e9nico designado por el patr\u00f3n. Al regresar de la incapacidad por maternidad, la empleada tiene derecho a la reincorporaci\u00f3n, siempre y cuando no haya pasado m\u00e1s de un a\u00f1o desde la fecha de parto.<\/p>\n<h3><strong>4.4 \u00bfLos padres tienen derecho a tomar la licencia de paternidad?<\/strong><\/h3>\n<p>Los empleados varones tienen el derecho a una licencia de paternidad pagada de cinco d\u00edas cuando nace el ni\u00f1o o, en caso de adopci\u00f3n, desde la entrega del ni\u00f1o. Este pago no es cubierto por el IMSS.<\/p>\n<h3><strong>4.5 \u00bfExisten otros derechos de licencia parental que los patrones tengan que cumplir?<\/strong><\/h3>\n<p>Los trabajadores con hijos diagnosticados con c\u00e1ncer tienen derecho a permiso para ausentarse. Un certificado de permiso emitido por el IMSS tendr\u00e1 una vigencia de hasta 28 d\u00edas. El IMSS podr\u00e1 emitir tantos certificados conforme se necesiten dentro de un per\u00edodo de tres a\u00f1os.<\/p>\n<h3><strong>4.6 \u00bfTienen derecho los empleados a trabajar de manera flexible si tienen la responsabilidad de cuidar dependientes?<\/strong><\/h3>\n<p>La LFT no otorga ning\u00fan tipo de flexibilidad a los empleados que tienen la responsabilidad de cuidar dependientes; sin embargo, los patrones podr\u00e1n acordar licencias con o sin goce de sueldo.<\/p>\n<ol start=\"5\">\n<li>Ventas de la Empresa<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong>5.1 En caso de venta de la empresa (ya sea una venta de acciones o una transferencia de activos), \u00bflos empleados son transferidos en forma autom\u00e1tica al comprador?<\/strong><\/h3>\n<p>En relaci\u00f3n con la venta de un negocio o la transferencia de una empresa, la LFT generalmente requiere que la entidad adquiriente conserve a los trabajadores de la parte vendedora, as\u00ed como que asuma las obligaciones de prestaciones existentes, independientemente de si las prestaciones son patrocinadas en forma privada (por ejemplo, seguro m\u00e9dico pagado por la empresa) o por mandato legal (por ejemplo, vacaciones pagadas y prima vacacional). Lo anterior se conoce bajo el art\u00edculo 41 de la LFT como substituci\u00f3n de patr\u00f3n.<\/p>\n<p>Como corolario de esta obligaci\u00f3n de retenci\u00f3n, la entidad adquiriente debe reconocer la antig\u00fcedad en el servicio de los trabajadores, a fin de garantizar que los cambios en la estructura legal o la propiedad del patr\u00f3n no menoscaben los derechos establecidos de los trabajadores. Si la venta de una empresa en M\u00e9xico est\u00e1 estructurada como una adquisici\u00f3n de acciones o un acuerdo de fusi\u00f3n que no afecta a la entidad legal del vendedor, no entra en juego una substituci\u00f3n de patr\u00f3n. En estos casos, el comprador se convierte autom\u00e1ticamente en el patr\u00f3n de los empleados del vendedor.<\/p>\n<h3><strong>5.2 \u00bfQu\u00e9 derechos de los empleados se transfieren en la venta de una empresa? \u00bfEn qu\u00e9 forma afecta la venta de una empresa a los contratos colectivos de trabajo?<\/strong><\/h3>\n<p>El Art\u00edculo 41 de la LFT contempla, as\u00ed mismo, la continuidad de las relaciones de trabajo en caso de la venta de un activo. Cuando el comprador o patr\u00f3n substituto asume los t\u00e9rminos y condiciones de empleo de los trabajadores vigentes antes de la substituci\u00f3n, la LFT no requiere el consentimiento de ni la consulta con los trabajadores. Para que aplique una substituci\u00f3n patronal, los t\u00e9rminos y condiciones de empleo de los trabajadores en vigor antes de la substituci\u00f3n, conforme se establecen en los contratos individuales de trabajo o contrato colectivo de trabajo, deben permanecer inalterados. Si el patr\u00f3n substituto implementa unilateralmente cambios perjudiciales a las condiciones laborales existentes, el empleado podr\u00e1 rescindir la relaci\u00f3n de trabajo y exigir la indemnizaci\u00f3n legal. Durante los seis primeros meses siguientes a una sustituci\u00f3n patronal, ambos patrones ser\u00e1n solidariamente responsables por cualquier demanda laboral.<\/p>\n<p>En lo que respecta a los contratos colectivos de trabajo, en caso de que se venda la empresa, incluyendo los activos y pasivos, el sindicato permanecer\u00e1 como el representante de los derechos de los trabajadores y continuar\u00e1 siendo parte del CCT.<\/p>\n<h3><strong>5.3 \u00bfExisten derechos de informaci\u00f3n y consulta sobre la venta de una empresa? \u00bfCu\u00e1nto tiempo toma el proceso habitualmente y cu\u00e1les son las sanciones por omitir informar y consultar? <\/strong><\/h3>\n<p>De conformidad con la ley laboral de M\u00e9xico, no existe obligaci\u00f3n alguna de consultar con los empleados en relaci\u00f3n con la venta de una empresa. Sin embargo, se recomienda acercarse informalmente al sindicato (de haberlo) con el fin de evitar una perturbaci\u00f3n en la relaci\u00f3n con el mismo.<\/p>\n<h3><strong>5.4 \u00bfSe puede despedir a los empleados en relaci\u00f3n con la venta de una empresa?<\/strong><\/h3>\n<p>No, no se puede despedir a los empleados en relaci\u00f3n con la venta de una empresa.<\/p>\n<h3><strong>5.5 \u00bfTienen los patrones la libertad de cambiar los t\u00e9rminos y condiciones de empleo en relaci\u00f3n con la venta de una empresa?<\/strong><\/h3>\n<p>Favor de ver la pregunta 5.2.<\/p>\n<ol start=\"6\">\n<li>Terminaci\u00f3n del Empleo<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong>6.1 \u00bfSe debe notificar a los empleados sobre la terminaci\u00f3n de su empleo? \u00bfC\u00f3mo se determina el per\u00edodo de notificaci\u00f3n?<\/strong><\/h3>\n<p>Si un patr\u00f3n da por terminada la relaci\u00f3n de trabajo con justa causa, el empleador deber\u00e1 notificar a empleado sobre la terminaci\u00f3n y las razones para ella, notificando debidamente al empleado directamente o a trav\u00e9s de la autoridad laboral competente. Los patrones deben realizar esta notificaci\u00f3n dentro de un per\u00edodo de 30 d\u00edas a partir de la fecha en la que el patr\u00f3n tuvo conocimiento de los hechos que presuntamente justifican el despido.<\/p>\n<h3><strong>6.2 \u00bfPueden los patrones exigir que los empleados cumplan un per\u00edodo de \u201csuspensi\u00f3n remunerada\u201d durante su per\u00edodo de notificaci\u00f3n, en el que el empleado siga teniendo su empleo, pero no tenga que acudir al trabajo?<\/strong><\/h3>\n<p>La legislaci\u00f3n mexicana no contempla este tipo de suspensi\u00f3n remunerada.<\/p>\n<h3><strong>6.3 \u00bfQu\u00e9 protecci\u00f3n tienen los empleados contra el despido? \u00bfBajo qu\u00e9 circunstancias se trata a un empleado como despedido? \u00bfSe requiere el consentimiento de un tercero antes de que un empleador pueda despedir?<\/strong><\/h3>\n<p>Un empleador puede despedir a un empleado \u00fanicamente cuando este \u00faltimo d\u00e9 motivo para el despido. Bajo la ley laboral mexicana, la \u201cintegridad en el trabajo\u201d es un comportamiento obligatorio para el empleado. Se considera que un empleado act\u00faa con integridad cuando el trabajo se realiza con un esfuerzo intenso, cuidado y atenci\u00f3n, en el tiempo, lugar y forma acordados. \u201cFalta de integridad\u201d es una causa gen\u00e9rica de despido.<\/p>\n<p>Adicionalmente, el Art\u00edculo 47 de la LFT especifica determinados tipos de conducta que son causa de despido.<\/p>\n<p>En el caso de empleados de confianza, el art\u00edculo 185 de la LFT establece que este tipo de empleado puede ser despedido con causa si existe un motivo razonable de p\u00e9rdida de la confianza.<\/p>\n<p>No se requiere el consentimiento de un tercero antes de que un empleador proceda al despido.<\/p>\n<h3><strong>6.4 \u00bfExisten categor\u00edas de trabajadores que gocen de protecci\u00f3n especial contra el despido?<\/strong><\/h3>\n<p>En el caso de empleados con antig\u00fcedad de 15 a\u00f1os o m\u00e1s, la terminaci\u00f3n del empleado se podr\u00e1 llevar a cabo \u00fanicamente en casos de causa grave.<\/p>\n<h3><strong>6.5 \u00bfCu\u00e1ndo tendr\u00e1 derecho un empleador a despedir por: 1) causas relacionadas con el empelado individual; 2) causas relacionadas con el negocio? \u00bfTienen derecho los empleados a una indemnizaci\u00f3n al ser despedidos y, de ser as\u00ed, c\u00f3mo se calcula dicha indemnizaci\u00f3n?<\/strong><\/h3>\n<p>Los patrones tienen derecho a despedir por razones relacionadas con el empleado individual cuando la relaci\u00f3n de trabajo presenta causa justificada (conforme se define en la LFT).<\/p>\n<p>Adicionalmente a la terminaci\u00f3n con o sin causa justificada, la LFT reconoce que la relaci\u00f3n laboral puede darse por terminada por razones relacionadas con el negocio bajo las siguientes circunstancias (entre otras):<\/p>\n<ul>\n<li>por terminaci\u00f3n del trabajo espec\u00edfico o del per\u00edodo de la inversi\u00f3n de capital;<\/li>\n<li>por la manifiesta falta de rentabilidad de la operaci\u00f3n;<\/li>\n<li>por fuerza mayor o caso fortuito; o<\/li>\n<li>por insolvencia o quiebra legalmente declarada.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Si una relaci\u00f3n de trabajo (por tiempo indefinido) es dada por terminada \u201csin causa\u201d, el empleado tendr\u00e1 derecho a un finiquito equivalente a:<\/p>\n<ol>\n<li>tres meses del salario integrado;<\/li>\n<li>20 d\u00edas de salario integrado por cada a\u00f1o de servicio (proporcional para a\u00f1os parciales); y<\/li>\n<li>prima de antig\u00fcedad equivalente a 12 d\u00edas de salario por cada a\u00f1o de servicio prestado, con un l\u00edmite de hasta dos veces del salario m\u00ednimo vigente (proporcional para a\u00f1os parciales); y prestaciones complementarias obligatorias pagadas retrospectivamente a la fecha de terminaci\u00f3n (por ejemplo, d\u00edas de vacaciones pendientes, prima vacacional, aguinaldo proporcional, fondo de ahorro, cupones, etc.).<\/li>\n<\/ol>\n<p>La liquidaci\u00f3n para empleados contratados por tiempo definido en caso de terminaci\u00f3n sin causa es diferente a la de los empleados contratados por tiempo indefinido.<\/p>\n<h3><strong>6.6 \u00bfExisten procedimientos espec\u00edficos que deba seguir un patr\u00f3n en relaci\u00f3n con los despidos individuales?<\/strong><\/h3>\n<p>Favor de ver la pregunta 6.1.<\/p>\n<h3><strong>6.7 \u00bfQu\u00e9 tipo de demandas puede presentar un empleado si es despedido? \u00bfCu\u00e1les son los recursos en el caso de una demanda exitosa?<\/strong><\/h3>\n<p>De conformidad con la LFT, los empleados que hayan sido despedidos indebidamente pueden presentar una demanda ante la autoridad laboral competente por: (a) el pago de la liquidaci\u00f3n legal; o (b) la reincorporaci\u00f3n del empleado al mismo puesto que ocupaba m\u00e1s salarios vencidos (que es el salario que el empleado no est\u00e1 ganando durante el proceso laboral, con un tope de un a\u00f1o; si el litigio no concluye tras 12 meses, el demandante tendr\u00e1 derecho a solicitar un inter\u00e9s del 2% mensual sobre un salario base de 15 meses).<\/p>\n<h3><strong>6.8 \u00bfPueden los patrones llegar a un acuerdo con respecto a la demanda antes o despu\u00e9s de que se presente?<\/strong><\/h3>\n<p>Existe una etapa de conciliaci\u00f3n en el centro de conciliaci\u00f3n correspondiente antes de llevar la disputa a los tribunales laborales y, de llegar las partes a un arreglo, deber\u00e1n celebrar un acuerdo que ser\u00e1 considerado como una sentencia firme e inapelable. Adicionalmente, las partes pueden llegar a un arreglo durante el proceso de litigio (antes de que se pronuncie la sentencia final).<\/p>\n<h3><strong>6.9 \u00bfTiene el patr\u00f3n obligaciones adicionales si despide a varios empleados a la vez?<\/strong><\/h3>\n<p>De conformidad con la LFT, debe existir una causa de terminaci\u00f3n legalmente permitida que justifique el despido colectivo. La liquidaci\u00f3n y el proceso subsecuente se determinar\u00e1n dependiendo de la causa.<\/p>\n<p>El primer paso es determinar si la compa\u00f1\u00eda tiene trabajadores sindicalizados y empleados de confianza. En caso afirmativo, las condiciones laborales de los trabajadores sindicalizados est\u00e1n regidas por el CCT. Dado lo anterior, tanto la terminaci\u00f3n de los trabajadores sindicalizados como el CCT deben ser negociados con el sindicato.<\/p>\n<p>El salario agregado de los trabajadores sindicalizados debe incluir: (1) el salario base; (2) cualquier otra prestaci\u00f3n en efectivo o en especie (tales como seguro de vida, fondo de ahorro, vales de despensa, prima vacacional, aguinaldo, etc.); y (3) cualquier otra prestaci\u00f3n otorgada al empleado por los servicios prestados.<\/p>\n<p>En la pr\u00e1ctica, algunos sindicatos reclaman el pago de una indemnizaci\u00f3n de cuatro meses m\u00e1s 20 d\u00edas de salario diario integrado por cada a\u00f1o de servicios prestados, argumentando que la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo es consecuencia de la implementaci\u00f3n de nuevos procedimientos de trabajo por parte de la matriz de la compa\u00f1\u00eda. En otros casos, el sindicato reclama una prima adicional por el cierre de operaciones industriales, que puede representar un porcentaje adicional con respecto a la indemnizaci\u00f3n contemplada por ley.<\/p>\n<p>Al finalizar las negociaciones, se presentar\u00e1 un acuerdo ante la autoridad laboral competente para la liquidaci\u00f3n de todos los trabajadores sindicalizados. Lo anterior permitir\u00e1 el patr\u00f3n disponer libremente de sus bienes inmuebles y bienes (maquinaria, materias primas, edificaciones, etc.). Adicionalmente, es pr\u00e1ctica com\u00fan liquidar a los empleados de confianza bajo la misma base utilizada para los trabajadores sindicalizados. En algunos casos, aquellos que participan activamente en las operaciones de cierre recibir\u00e1n un bono de permanencia.<\/p>\n<h3><strong>6.10 \u00bfC\u00f3mo hacen valer los empleados sus derechos en relaci\u00f3n con los despidos masivos y cu\u00e1les son las consecuencias si un patr\u00f3n no cumple con sus obligaciones?<\/strong><\/h3>\n<p>Favor de ver la pregunta 6.9.<\/p>\n<ol start=\"7\">\n<li>Protecci\u00f3n de los Intereses de Negocio tras la Terminaci\u00f3n.<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong>7.1 \u00bfQu\u00e9 tipos de acuerdos restrictivos son reconocidos?<\/strong><\/h3>\n<p>Si bien la legislaci\u00f3n mexicana no contempla un concepto espec\u00edfico de acuerdos restrictivos, pueden ser definidos como cualquier contrato, acuerdo o convenio que tenga como alcance la restricci\u00f3n, p\u00e9rdida o sacrificio irrevocable de la libertad personal. La ley de M\u00e9xico no proh\u00edbe expresamente las cl\u00e1usulas o acuerdos de esta naturaleza durante la relaci\u00f3n de trabajo. De hecho, si un trabajador realiza actividades que resultan en competencia contra el negocio del patr\u00f3n durante el curso del empleo, dicha conducta constituir\u00eda causa justificada para la terminaci\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo, a\u00fan en ausencia de un acuerdo de no competencia<\/p>\n<p>La no competencia, la no captaci\u00f3n de clientes y la no captaci\u00f3n de empleados son claros ejemplos de acuerdos restrictivos. La celebraci\u00f3n de acuerdos restrictivos se ha vuelto m\u00e1s com\u00fan en M\u00e9xico, como una manera de proteger la informaci\u00f3n confidencial y los secretos comerciales del patr\u00f3n, as\u00ed como para asegurar los derechos de las compa\u00f1\u00edas a la competencia leal.<\/p>\n<h3><strong>7.2 \u00bfCu\u00e1ndo son exigibles los acuerdos restrictivos y por cu\u00e1nto tiempo?<\/strong><\/h3>\n<p>En principio, los acuerdos restrictivos son \u201cexigibles\u201d \u00fanicamente durante la relaci\u00f3n de trabajo como causa de terminaci\u00f3n y sin responsabilidad para el patr\u00f3n. Desde el punto de vista laboral, los acuerdos restrictivos post-empleo son nulos bajo la legislaci\u00f3n mexicana y, por lo tanto, no son exigibles; la \u00fanica posibilidad para su exigibilidad\u201d es ante los Tribunales Civiles, conforme se explica anteriormente.<\/p>\n<p>La no competencia puede integrarse como una de varias cl\u00e1usulas en un contrato de trabajo individual, o puede plasmarse como un acuerdo totalmente por separado e independiente entre el patr\u00f3n y el trabajador.<\/p>\n<p>Por otro lado, tanto la validez como la exigibilidad de los acuerdos de no competencia, que buscan sobrevivir a la relaci\u00f3n laboral de un individuo, son m\u00e1s dif\u00edciles de determinar. La Constituci\u00f3n de M\u00e9xico protege la libertad de sus ciudadanos para realizar trabajo l\u00edcito. Adicionalmente, la LFT establece expresamente que el trabajo constituye un \u201cderecho y deber social\u201d y, como tal, el \u201cimpedir que cualquier persona realice un trabajo o se dedique a una profesi\u00f3n, industria o comercio de su elecci\u00f3n, siempre y cuando sean l\u00edcitos\u201d, no es permitido en principio.<\/p>\n<p>Como regla general, fuera del requisito evidente de que el trabajo, profesi\u00f3n, industria u oficio sean considerados l\u00edcitos, el derecho a elegir libremente el trabajo \u00fanicamente puede ser limitado o denegado mediante \u201cresoluci\u00f3n de autoridad competente cuando se infringen los derechos de un tercero o cuando se ofenden los derechos de la sociedad\u201d No obstante lo anterior, de conformidad con un fallo emitido por un Tribunal de Circuito en Materia Civil en la Ciudad de M\u00e9xico, los acuerdos de no competencia son plenamente exigibles, siempre que\u00a0 incluyan un l\u00edmite en cuanto a tiempo, alcance geogr\u00e1fico, clientes y actividad, productos y servicios y el pago de una contraprestaci\u00f3n a cambio.<\/p>\n<p>Los patrones mexicanos que exigen que determinados trabajadores celebren\u00a0 acuerdos de no competencia deben reducir el alcance de las restricciones post-empleo del trabajador mediante: (a) la definici\u00f3n de l\u00edmites con respecto a la duraci\u00f3n del acuerdo, tales como un m\u00e1ximo de un a\u00f1o despu\u00e9s de la conclusi\u00f3n de la relaci\u00f3n de trabajo; (b) la definici\u00f3n del tipo de actividades competitivas que el exempleado debe abstenerse de realizar; y (c) especificar los competidores y el \u00e1rea geogr\u00e1fica o segmento de mercado en los que el exempleado no puede aceptar empleo.<\/p>\n<h3><strong>7.3 \u00bfSe debe compensar financieramente a los empleados a cambio de los acuerdos?<\/strong><\/h3>\n<p>Los patrones deben realizar un pago al exempleado a cambio del compromiso de no emplearse en competencia directa con su negocio.<\/p>\n<p>Otra alternativa para las partes consiste en acordar un pago total en \u201cparcialidades\u201d peri\u00f3dicas conforme transcurran per\u00edodos de tiempo definidos con anterioridad, en los que el trabajador haya optado por no aceptar empleo con un competidor o participar en competencia directa.<\/p>\n<h3><strong>7.5 \u00bfC\u00f3mo se hacen cumplir los acuerdos restrictivos?<\/strong><\/h3>\n<p>Si el acuerdo de no competencia y no solicitaci\u00f3n es declarado nulo por los motivos establecidos en el art\u00edculo 5 de la Constituci\u00f3n Mexicana, ambas partes pueden recuperar su estatus anterior, lo que significa que se requerir\u00e1 que el trabajador devuelva cualesquiera montos recibidos por el cumplimiento de las obligaciones establecidas en el acuerdo. El patr\u00f3n podr\u00eda, as\u00ed mismo, entablar una acci\u00f3n civil reclamando da\u00f1os y perjuicios derivados de dicha infracci\u00f3n, o inclusive emprender una acci\u00f3n penal si el empleado ten\u00eda acceso a informaci\u00f3n confidencial y\/o secretos comerciales durante el desempe\u00f1o de sus funciones. N\u00f3tese que no puede dictarse una medida cautelar para impedir que una persona preste sus servicios o labore en un determinado campo o actividad dado que, como se menciona anteriormente, el art\u00edculo 5 de la Constituci\u00f3n Mexicana y el art\u00edculo 4 de la LFT impiden tal medida.<\/p>\n<ol start=\"8\">\n<li>Protecci\u00f3n de Datos y Privacidad del Empleado<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong>8.1 \u00bfC\u00f3mo afectan los derechos de protecci\u00f3n de datos la relaci\u00f3n de trabajo? \u00bfPuede un patr\u00f3n transferir los datos de los empleados libremente a otros pa\u00edses?<\/strong><\/h3>\n<p>La Ley Federal de Protecci\u00f3n de Datos Personales en Posesi\u00f3n de Particulares (la Ley de Privacidad de Datos) regula el tratamiento leg\u00edtimo, controlado e informado de los datos personales para garantizar la privacidad del individuo y su derecho a decidir qui\u00e9n, por qu\u00e9 y para qu\u00e9 prop\u00f3sitos puede procesar su informaci\u00f3n personal (autodeterminaci\u00f3n informativa). Existe una expectativa razonable de privacidad en todo procesamiento de datos, entendido como la confianza que cualquier persona deposita en otra en relaci\u00f3n con los datos personales proporcionados.<\/p>\n<h3><strong>8.2 \u00bfTienen los empleados el derecho de obtener copias de cualquier informaci\u00f3n personal en poder de su patr\u00f3n?<\/strong><\/h3>\n<p>S\u00ed, los empleados tienen el derecho al acceso a sus propios datos personales en poder del patr\u00f3n.<\/p>\n<h3><strong>8.3 \u00bfTienen los empleadores el derecho a realizar verificaciones previas al empleo de los prospectos de empleados (tales como verificaciones de antecedentes penales)?<\/strong><\/h3>\n<p>No existe ning\u00fan impedimento o restricci\u00f3n expresa bajo la legislaci\u00f3n de M\u00e9xico que impida que los empleadores soliciten una constancia de no antecedentes penales o lleven a cabo una verificaci\u00f3n de antecedentes (i.e. cr\u00e9dito). Sin embargo, las verificaciones de antecedentes no deben ser discriminatorias y los solicitantes deben otorgar su permiso para que se lleven a cabo.<\/p>\n<h3><strong>8.4 \u00bfTiene los patrones el derecho a monitorear los correos electr\u00f3nicos, llamadas telef\u00f3nicas o el uso del sistema de computaci\u00f3n de un empleado?<\/strong><\/h3>\n<p>Si, sujeto al consentimiento por escrito por parte del empleado y que dicho monitoreo se lleve a cabo a trav\u00e9s de una herramienta de trabajo (proporcionada por el empleador).<\/p>\n<h3><strong>8.5 \u00bfPuede controlar el patr\u00f3n el uso de redes sociales por parte del empleado dentro o fuera del lugar de trabajo?<\/strong><\/h3>\n<p>Bajo la LFT, los patrones no pueden controlar el uso de redes sociales por parte del empleado dentro o fuera del lugar de trabajo.<\/p>\n<ol start=\"9\">\n<li>Pr\u00e1cticas y Procedimientos Judiciales<\/li>\n<\/ol>\n<h3><strong>9.1 \u00bfQu\u00e9 juzgados o tribunales tienen jurisdicci\u00f3n para conocer de las demandas relacionadas con el empleo y como est\u00e1n constituidas?<\/strong><\/h3>\n<p>Bajo la reforma de 2019, las juntas federales o locales de conciliaci\u00f3n y arbitraje laboral est\u00e1n siendo reemplazadas por los tribunales laborales a nivel local y federal.<\/p>\n<h3><strong>9.2 \u00bfQu\u00e9 procedimiento aplica en el caso de demandas relacionadas con el empleo? \u00bfEs obligatoria la conciliaci\u00f3n para que una demanda sea procedente? \u00bfTiene el empleado que pagar alguna cuota para presentar una demanda?<\/strong><\/h3>\n<p>Los centros de conciliaci\u00f3n operan a nivel local y est\u00e1n a cargo de los procesos obligatorios de conciliaci\u00f3n antes de proceder al litigio por conflictos a nivel local. Se cre\u00f3 un Centro Federal de Conciliaci\u00f3n y Registro Laboral, a cargo del referido proceso obligatorio de conciliaci\u00f3n a nivel federal y para el registro de sindicatos, CCTs y reglamentos internos de trabajo.<\/p>\n<h3><strong>9.3 \u00bfCu\u00e1nto tiempo toma habitualmente la resoluci\u00f3n de las demandas relacionadas con el empleo?<\/strong><\/h3>\n<p>Por lo general, una demanda laboral puede tomar de uno a tres a\u00f1os.<\/p>\n<h3><strong>9.4 \u00bfEs posible apelar contra una resoluci\u00f3n de primera instancia y, de ser as\u00ed, cu\u00e1nto tiempo suelen tomar dichas apelaciones?<\/strong><\/h3>\n<p>S\u00ed, se puede presentar una acci\u00f3n de amparo (Habeas Corpus) en contra de una resoluci\u00f3n de primera instancia. Por lo general, la emisi\u00f3n de una resoluci\u00f3n toma un tiempo de seis meses.<\/p>\n<p>[\/vc_column_text][\/vc_column][\/vc_row]<\/p>\n<\/div><!-- AddThis Advanced Settings generic via filter on the_content --><!-- AddThis Share Buttons generic via filter on the_content -->","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Las principales fuentes del derecho con respecto a las relaciones de trabajo en M\u00e9xico son la Constituci\u00f3n Pol\u00edtica de los Estados Unidos Mexicanos y la Ley Federal del Trabajo (LFT).<!-- AddThis Advanced Settings generic via filter on get_the_excerpt --><!-- AddThis Share Buttons generic via filter on get_the_excerpt --><\/p>\n","protected":false},"author":7,"featured_media":3869,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":[],"categories":[5,7,22],"tags":[],"yoast_head":"<!-- This site is optimized with the Yoast SEO plugin v19.13 - https:\/\/yoast.com\/wordpress\/plugins\/seo\/ -->\n<title>Gu\u00edas Legales Internacionales Comparadas - De La Vega &amp; 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