Nota publicada el 16 de diciembre en El Economista, sección Capital Humano por Blanya Correal.
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Estamos cerrando un año que estuvo principalmente enfocado en la consolidación de la reactivación pospandemia, no sólo de la actividad empresarial, sino también de una nueva era del trabajo, porque querámoslo o no, los cambios que vivimos en los últimos 30 meses impactaron muchas definiciones preconcebidas y, aunque intentemos regresar al pasado, ya conocimos un modo diferente de funcionar en las organizaciones.
Probablemente ésta sea la mayor problemática a nivel interno en las empresas, pues las expectativas y prioridades de los colaboradores cambiaron. Según el estudio de Mercer sobre Tendencias globales de talento 2022, el 41% de ejecutivos del C-Suite consideran que la pandemia generó conciencia sobre la dimensión real del cambio en sus negocios, lo que hoy requiere una transformación integral que abarque todas las dimensiones de la organización. Esta reflexión profunda nos inspira en el redimensionamiento de las estrategias de gestión de talento.
En este contexto, hacer un balance del inventario de talento toma otro nivel, considerando no solamente los aspectos relacionados con el desempeño y el potencial de las personas. Hoy ese inventario requiere que se incluyan tres perspectivas clave:
» 1. Nuevas expectativas, nuevas necesidades
En el pasado, el inventario de talento colectaba las características de los colaboradores relacionados con sus competencias, planes de carrera y evaluaciones de rendimiento, esto generaba una perspectiva adecuada desde el punto de vista del logro de resultados asociados a la capacidad de las personas, sin embargo, cada día más, vemos que esto no es suficiente.
El inventario de talento ahora incluye información mucho más personal, relacionada con la forma en la que nuestros colaboradores conciben el trabajo y sus preferencias sobre la forma de organización del trabajo. Esto responde a preguntas cómo: ¿cuánto de trabajo remoto versus presencial ayuda en la productividad y motivación de este colaborador?; ¿qué rol puede jugar esta persona en un equipo de trabajo híbrido?; ¿qué retos personales o familiares tiene este colaborador que impactan su balance?
» 2. Nuevas definiciones de carrera
Las definiciones de puestos han cambiado, las carreras ya no se planean cómo escaleras, hoy las áreas funcionales tienden a desaparecer y en su lugar estamos viendo organizaciones más enfocadas a equipos por proyectos o soluciones.
Planear una plantilla organizacional en este contexto se convierte en un proceso dinámico, que requiere tener total claridad de las experiencias que han tenido las personas y también la forma en que se pueden complementar con otros para trabajar de forma efectiva. Entonces ya no solamente necesitamos entender las capacidades del individuo, ahora necesitamos saber cómo funciona en combinación con otros.
» 3. Nueva cultura organizacional
Una de las variables más interesantes en el nuevo enfoque del inventario de talento tiene que ver con la cultura. Hacer un inventario de lo que más valora cada persona y entender cómo esto se relaciona con la conexión que tiene con su equipo de trabajo y la empresa en general puede representar un factor diferenciador clave en la retención.
Éste es sin duda uno de los elementos más complejos, pues requiere mucha profundidad en la relación con las personas, pero vale la pena trabajar en ello por el impacto que puede tener en la sostenibilidad de la relación y en el diseño de la propuesta de valor al colaborador.
Finalmente, uno de los aspectos clave al hacer el balance del inventario de talento es poder contar con indicadores específicos que muestren avances o tendencias en los elementos estratégicos asociados al plan de negocios. Contar con una torre de control de talento se vuelve hoy una necesidad indiscutible para una gestión real de las personas.
