Nota publicada en Centro de Excelencia en Gestión Humana, sección Noticias por Néstor Astete.
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El “Trabajo en Casa” y el “Teletrabajo” son modalidades de trabajo diferentes y observo un uso indiscriminado de los términos que confunden a las empresas y colaboradores. En mi artículo del 26 de Marzo último, “Teletrabajo, el Gran Reto”, comenté las Condiciones y los Principios del Teletrabajo. Transcurridos casi 6 meses de cuarentena reafirmo aquel contenido.
Hoy me enfocaré en el “Trabajo en Casa”, condición obligada por la pandemia. Muchos de los que están trabajando desde sus casas, están experimentando nuevas condiciones de trabajo, que han aparecido en sus vidas súbitamente, sin reglas claras ni posibilidad de opinar, todo esto con normas laborales antiguas que regulan las relaciones empleador-colaborador, que hoy se desarrollan en un escenario nuevo y diferente.
El “Trabajo en Casa” ha traído nuevas condiciones a los puestos de trabajo y las leyes laborales actuales no contemplan la normalidad post Covid-19. Estas condiciones están generando altos niveles de stress y ansiedad en los trabajadores, gastos en equipamiento y telecomunicación sin el reconocimiento del empleador, largas jornadas de trabajo sin control horario e incertidumbre ante los riesgos de la salud, como enfermedades y accidentes en casa.
El Dr. Luis Fernando Llanos, exjefe del INS nos dice:” El Trabajo en casa requiere una cultura disciplinada, el horario laboral es para el trabajo y no vida social, exige disciplina, dedicarle las horas a trabajar y tanto el empleador como el colaborador sean respetuosos de ese horario de trabajo….no tenemos una cultura de responsabilidad en el trabajo”. De acuerdo, ambas partes deben asumir su responsabilidad, cumplir y respetar el horario. Hoy se convoca a reuniones virtuales incluso a las 9 o 10 pm, hasta en el fin de semana, se envían mails solicitando información a las 7am o 10pm indiscriminadamente, ejerciendo presión al colaborador quien no logra desconectarse del trabajo, descansar y cuidar su salud, ni estar con su familia de manera adecuada.
Los casos de falta de equipos y conectividad de internet, también son comunes. Familias con hijos en edad escolar, cuanto más pequeños requieren la presencia de uno de los padres permanentemente, cada hijo con una laptop o Tablet y papá y mamá trabajando desde casa, ambos. Han tenido que pagar para incrementar la velocidad del internet y comprar al menos una laptop. No hay claridad ni uniformidad de criterios para reconocer por parte del empleador algunos o todos estos gastos familiares del colaborador. Algunas con alto sentido de responsabilidad y equidad con su personal, como debiera ser, proveen los equipos y conectividad necesaria para el desarrollo del trabajo, pero otras no lo hacen de igual manera. La falta de normas regulatorias se presta a la interpretación de cada empresa.
Los riesgos de accidentes en casa, existen y están ocurriendo. ¿Serán accidentes reportados como accidentes laborales? ¿Quién va a verificar las condiciones en las cuales se desarrolla el trabajo? ¿El empleador ingresa a la vivienda y asume los gastos de implementar las condiciones mínimas de conectividad y un trabajo seguro? El Dr. Jorge Luis Cáceres, ex Superintendente de la Sunafil nos recomienda: “A la fecha el elemento clave en verificar las condiciones en la estación de trabajo en casa, es el autodiagnóstico del trabajador a modo de Declaración Jurada y el monitoreo periódico de dichas condiciones por parte del jefe directo. Ello bajo la premisa que las reglas del trabajo en remoto son temporales mientras dure la pandemia”. Solo agregaría que el empleador asume los gastos de las modificaciones o instalaciones necesarias. Las normas claras ayudarán a resolver estas situaciones.
El Dr. Ricardo Martínez Rojas, Socio del Estudio De la Vega y Martínez Rojas SC, en la Ciudad de México nos dice”…el trabajo en casa no tiene la regulación específica, normalmente se pactaba por escrito como un beneficio para situaciones específicas….hoy deben firmarse Convenios Individuales con el colaborador y respetar los derechos y garantías previstas en la ley laboral” y continua “…en el trabajo en casa, los empleadores no podrán asignar cargas de trabajo diferentes a las que corresponden dentro de la jornada laboral”.
La precariedad regulatoria del Trabajo en Casa es clara, a diferencia de esta, el Teletrabajo bien concebido e implementado en cada organización seguirá expandiéndose de manera “híbrida”, es decir, unos días en teletrabajo y otros en la oficina. Este escenario debe ser regulado vía una legislación alineada a los tiempos actuales y es prioridad. Los beneficios del Teletrabajo son varios:
- La tecnología permite trabajar desde cualquier parte,
- El teletrabajo con jornada completa (8 horas diarias y hasta 48 semanales) tiene la ventaja de los horarios flexibles
- Esto permitirá que estudiantes, amas de casa, jubilados, discapacitados y actuales desempleados puedan ser contratados.
- Dejan de ser PEI (Población Económica Inactiva) y pase a ser PEA (Población Económica Activa)
- Se generará mayor empleo, disminuirá el desempleo
- Se incrementa el empleo formal
- Se incrementará la productividad y eficiencia de las familias y del país
- Se genera mayor Producto Interno Bruto nacional.
Es claro que el Teletrabajo ya está instalado en el país desde hace algunos años y está dando excelentes resultados, en empresas que buscan los mejores resultados con bienestar y seguridad del personal.
