Nota publicada el 9 de agosto en El Economista, sección Capital Humano por Jimena A. Sánchez y Blanya Correal.
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La reforma en materia de teletrabajo de enero de 2021 llegó a imponer reglas bajo las cuales los patrones y los empleados podrán prestar servicios bajo esta modalidad. Parte de las obligaciones adquiridas por parte de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, incluyó la elaboración de una Norma Oficial Mexicana en materia de seguridad y salud en el teletrabajo.
Hace unos días, esta dependencia publicó en el Diario Oficial de la Federación el proyecto de Norma, que deberá someterse a un periodo de consulta pública de 60 días.
Este proyecto tiene como propósito prevenir accidentes y enfermedades, además de buscar promover un ambiente seguro y saludable en el teletrabajo. Establece de manera puntual, cuáles serán las obligaciones de los patrones y cuáles las de los empleados y, es acompañado de cinco guías de referencia para una mejor y más fácil implementación de la modalidad.
Las guías de referencia corresponden a:
- Verificación de las condiciones de trabajo
- Selección de candidatos
- Recomendaciones de actividades previas a teletrabajar
- Elaboración de una política de teletrabajo
- Recomendaciones para seleccionar una silla ergonómica.
En mi opinión, el proyecto es un gran punto de partida para regular esta modalidad que desde hace tiempo se transformó en un beneficio y en un factor diferenciador dentro del mundo del trabajo. Sin embargo, debemos estar conscientes que muchos patrones no podrán dotar a sus empleados de condiciones de trabajo adecuadas para mantenerse en el teletrabajo, ya que muchos factores derivan del propio espacio o lugar desde donde se prestarán los servicios.
La Norma establece que no se trasferirá al empleado la obligación de garantizar la seguridad y la salud en el trabajo remoto, determinando que bajo esta modalidad existen al menos, tres tipos de riesgos de trabajo: agentes físicos, ergonómicos y psicosociales.
En este sentido, los patrones que deseen mantener esta modalidad deberán asegurarse de que el empleado podrá prestar sus servicios en un espacio limpio, iluminado, con temperatura y ventilación adecuadas, sin ruido; que contará con un escritorio o mesa, una silla y aditamentos adecuados a la actividad y que, además, el servicio se prestará respetando la privacidad del colaborador, con perspectiva de género y asegurará el respeto al derecho a la desconexión.
Con todo esto, pareciera imposible ser un nómada digital, de esos que vemos en las películas y que nos inspiran a muchos de nosotros a vender la casa y comprar una camioneta para recorrer el mundo. Comprendo que es necesario un marco regulatorio y que debe protegerse al empleado, pero ningún cambio es posible sin el compromiso y responsabilidad de ambas partes.
Este tipo de regulaciones deberían ser consideradas para una modalidad estándar, en donde el teletrabajo se desarrollará desde el domicilio habitual del empleado. No obstante, debemos mantener la mente abierta a todo ese mundo de posibilidades que se presentan cuando decido no tener un lugar de residencia habitual y cuestionarnos ¿esto es también teletrabajo? ¿Cómo voy a proveer al empleado de condiciones adecuadas, si una semana está en Zacatecas y las siguientes dos en Oaxaca?
Deberíamos llevar a cabo campañas de concientización para que las personas trabajadoras bajo esta modalidad adquieran mejores hábitos que mitiguen riesgos laborales. Es decir, mi patrón me puede indicar que debo hacer quince minutos de ejercicio cada tres horas, pero realmente dependerá de mí hacerlos y no comprometer mi salud. El verdadero cambio al implementar estas modalidades está en la persona, no en las formalidades que establecemos para prevenir situaciones desfavorables en un futuro.
Los patrones, por su parte, deberán trabajar en fortalecer los mecanismos de capacitación y en desarrollar habilidades que permitan que los colaboradores se sientan parte de la empresa, aún a la distancia. El aislamiento social será también un efecto relevante por considerar.
Por su parte, desde la perspectiva de Recursos Humanos esta nueva regulación laboral en curso representa un desafío no solamente en su implementación, sino del cambio en la cultura y el mindset. Desde la resistencia que encontramos hoy en los colaboradores al regreso a la presencialidad hasta la dificultad de demostrar en una inspección que se cumplen elementos que difícilmente se pueden controlar.
Entonces, ¿cuál es el camino para asegurar un teletrabajo responsable? Más allá de la regulación, el centro es la persona. Cuando consideramos que finalmente el teletrabajo es sólo una modalidad más para lograr resultados, pero que atrás de todo está el colaborador en su entorno personal y familiar, logramos apuntar hacia el camino correcto.
Por ejemplo, la Norma habla de un espacio de trabajo con temperatura y ventilación adecuadas, ¿qué significa “adecuado” para cada colaborador? Y en este caso, ¿cómo se logra que esto no se convierta en una intromisión en su contexto familiar?
Por lo que frente a estos elementos podemos trabajar en tres aspectos:
- Si llevamos dos años ya en teletrabajo, los colaboradores han hecho ajustes en lo personal y laboral para adaptarse y hacerlo sostenible para sí mismos. Estos ajustes deberían ser apreciados y considerados antes de exigir cambios por la regulación.
- Necesitamos involucrar a las personas en las decisiones. Aplicar la normatividad implicará múltiples impactos que necesitamos mapear con la participación directa de quien los vive.
- Tenemos que comprometernos auténticamente con las mejoras. A veces la primera reacción frente a las normativas está más enfocada en “cómo darle el avión” y no tanto en aprovechar la oportunidad de cumplirla y al tiempo sumarle a la mejora del clima y la cultura.
La regulación debe evolucionar en la misma medida en que evoluciona el mundo del trabajo, así también la cultura de las organizaciones.
