Nota publicada el 4 de abril en El Economista, sección Capital Humano por Blanya Correal Sarmiento.
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Poner globos en las oficinas no será suficiente para que el ambiente en el que retornan las personas sea más motivador y productivo, tenemos que pensar en cómo mantener al colaborador empoderado del “cómo” alcanzar sus objetivos, mientras los líderes dirigen el “para qué”.
Con la pandemia aprendimos que podemos ser productivos desde casa, que cuando tenemos claras las metas y estamos conscientes de lo que se espera de cada uno, no importa donde estemos, pues igual se logra el resultado. Sin embargo estamos viviendo un regreso a la presencialidad que parece más un retroceso que un avance en el mundo del trabajo.
Uno de los grandes desafíos en la cultura de las empresas durante la pandemia y el trabajo remoto fue confiar en las personas. Muchos líderes de equipo y directores generales se enfocaron más en conseguir sistemas para controlar lo que las personas hacían desde sus casas, que en desarrollar esquemas para asegurar la claridad de las metas y herramientas innovadoras para colaborar en un mundo virtual más evolucionado. Aunque vale la pena aclarar que algunas organizaciones sí lo hicieron y serán ellas las que tengan la ventaja como empleadores en la guerra por el talento.
La pregunta es ¿por qué queremos que la gente regrese a la oficina? Más allá de que el contacto personal es importante, la idea de un retorno general plantea una disrupción en lo que se estaba logrando alrededor del empoderamiento de las personas en cuanto al “cómo” lograr sus resultados. ¿Volveremos a la productividad basada en horas silla?
La pandemia desafió el rol del líder en el equipo, enfocándolo más en dos objetivos poderosos: por una parte, la definición clara de metas que por fin encontraba la forma de valorar el desempeño por encima de las horas que el colaborador pasaba en la oficina; por otro, el rol de conexión nos puso a pensar en formas de lograr comunicarnos realmente como equipo, más allá de las distancias y, sobre todo, desde la realidad de cada persona.
Como líderes comprendimos que cada colaborador tiene un contexto, que en muchos casos conocimos por primera vez, y esto nos ayudó a diversificar nuestra forma de conectar y coordinar, de manera que empezamos a construir un ambiente que integró al colaborador y a la persona. En otras palabras, nos dimos cuenta de lo obvio, sólo que eso obvio lo tuvimos que considerar al momento en que para lograr los resultados, en medio de la pandemia, entendimos al colaborador en su contexto personal, familiar y social.
Frente a estos cambios también vimos evolucionar la definición de compromiso. Ya no veíamos que sucedía del otro lado de la pantalla, sólo lográbamos percibir el resultado que se obtenía. Además, aquellos colaboradores que no sólo se preocuparon por asegurar su parte, sino que fueron mas allá y se convirtieron en un eje de comunicación para sus compañeros, clientes y proveedores, se convirtieron también en los más reconocidos.
¿Qué vamos a hacer con todas estas nuevas capacidades que se desarrollaron en el ambiente virtual? ¿Cómo podremos traducirlas y aprovecharlas en la presencialidad?”.
Poner globos en las oficinas no será suficiente para que el ambiente en el que retornan las personas sea motivador, tenemos que pensar en cómo reconectar, cómo lograr balance, cómo generar confort y, sobre todo, cómo mantener al colaborador empoderado del “cómo”, mientras los líderes dirigen el “para qué”, conscientes de que los desafíos que enfrentaremos serán cada vez mas complejos.
Éste no es un tema menor, la implicación de no hacerlo es la pérdida del talento. Es urgente entonces que las organizaciones tengamos planes de transformación de la cultura en esta nueva realidad y que comprendamos que la amenaza de perder el talento no es sólo contra otras empresas, es contra la posibilidad de trabajar de forma diferente.
Las personas nos dimos cuenta de que para tener realización profesional y éxito no necesitamos ser empleados de una empresa, o trabajar tiempo completo, pues aprendimos que a través de esquemas mucho mas flexibles podemos contribuir en las empresas y, al mismo tiempo, cumplir nuestros sueños personales.
Va a ser interesante ver los resultados en este retorno, pues nos ayudará a confirmar o no los resultados del más grande experimento social de trabajo remoto que se realizó por el impacto de la pandemia.
