Nota publicada el 10 de febrero en El Economista, sección Capital Humano por Blanya Correal Sarmiento.
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¿Cómo impacta el ambiente laboral un proceso de votación para la titularidad de un sindicato o para la legitimación de un contrato colectivo donde el resultado de la votación sale dividido en partes casi iguales?
En los últimos años hemos sido testigos de un cambio importante en la dinámica laboral de las empresas: hoy los trabajadores sindicalizados participan con su opinión a través del ejercicio de su voto. La pregunta es ¿qué tan preparados están para hacerlo con el criterio suficiente para asegurar que el resultado sea favorable para ellos mismos?
Parece una pregunta contradictoria pues el ejercicio de un voto personal, libre, secreto y directo supone en sí mismo la expresión de la voluntad de la persona, sin embargo estamos presenciando cada día mas la dinámica del “voto castigo” donde prevalece más el argumento de que “escoba nueva debe barrer mejor”, incluso poniendo en riesgo la propia conveniencia del trabajador, pues se terminan eligiendo opciones desconocidas que por el sólo hecho de ser nuevas parecieran la fórmula mágica para resolver los problemas.
El punto va mas allá, porque en muchos casos las tendencias de votación de los trabajadores en una titularidad o una legitimación de un contrato colectico de trabajo terminan completamente divididas. Lo Interesante, mas allá del resultado y el cambio de sindicato, es qué pasa en el ambiente laboral cuando tienes opiniones tan divididas. Para analizar este punto vale la pena considerar tres perspectivas:
1. La vía para el triunfo sindical
El primer caso es cuando el sindicato logra salir vencedor por una pequeña diferencia y ahora tiene que demostrarle a la contraparte la razón de su triunfo. En este sentido estamos identificando dos tendencias principales.
Por un lado la de los sindicatos de corte radical que buscan conseguir el apoyo de los trabajadores a través de una fuerte presión a la empresa a través de paros operativos y otras acciones de bloqueo o afectación de la operación. Estas acciones buscan generar cambios en las condiciones de trabajo sin pensar en las consecuencias que trae para ellos mismos el promover un clima de conflictividad, el cual más adelante se puede volver en su contra, porque en la medida en que el trabajador percibe que “el golpe” es el mecanismo para reclamar sus derechos, usará también esta presión contra el sindicato para exigirle que lo represente con mas efectividad. En otras palabras, con la barra que midas serás medido.
La otra tendencia que se está observando en México es la de sindicatos que se están organizando de forma madura y consciente de la responsabilidad que tienen entre manos en la representación de sus agremiados. Hoy empezamos a encontrar organizaciones colectivas preocupadas por prepararse a través de procesos de formación enfocada en un estilo de liderazgo que logre balancear las necesidades del trabajador con las posibilidades y tendencias del negocio. En este sentido hemos visto reacciones muy interesantes en las negociaciones colectivas luego del impacto del incremento del salario mínimo, logrando acuerdos que beneficiaron a las dos partes.
2. La visión posterior del trabajador
El segundo elemento a considerar es la perspectiva del trabajador. Los ganadores y los perdedores tendrán que seguir trabajando juntos como siempre lo habían hecho, evitando que las diferencias en sus preferencias colectivas representen obstáculos en su relación del día a día.
En este sentido la preparación y el desarrollo de un criterio maduro de los trabajadores cobra un sentido fundamental, porque seguramente la parte vencida se convertirá en el revisor y opositor mas importante de la nueva dirigencia sindical, generando mayor presión al sindicato quien tendrá que robustecer su capacidad de obtener acuerdos en beneficio de sus trabajadores, volviéndose un círculo vicioso donde la mayor presión puede generar más acciones de fuerza que serán el argumento claro de por qué los nuevos representantes no le convienen a la empresa o a los trabajadores.
3. La relación con la empresa
El punto anterior nos deja la tercera perspectiva, que es justamente la de la empresa, que enfrenta esta realidad dividida. Una organización sindical representativa de los trabajadores puede llegar a ser un aliado clave para el negocio, incluso (y especialmente) cuando conserva su rol independiente en la búsqueda de mejores condiciones para sus representados, porque además es un interlocutor válido con quien se pueden desarrollar acuerdos sólidos, donde la misma organización sindical se convierte en el canal de comunicación y escucha de las personas. Pero en un escenario con votación cerrada la posibilidad de que este rol se ejerza es muy remota.
Sin duda el efecto de estás tendencias de votación tiene un efecto complicado en el manejo de las relaciones laborales, por lo que se requiere una acción clara de parte de empresas y sindicatos en la formación de los trabajadores para el desarrollo de una vida sindical mas democrática donde el ejercicio de su participación se haga en la mayor responsabilidad y conciencia, pues no sólo está en juego la viabilidad de la empresa con sus puestos de trabajo, si no también la competitividad de México cómo país.
