Expertos legales hablan sobre cuáles son las opciones de las empresas ante eventos de emergencia y la situación de los trabajadores.
El gobierno de México anunció hoy la entrada a la Fase 2 en la contingencia sanitaria por el brote de coronavirus (Covid-19), pero los impactos de la pandemia ya se sentían desde antes en el ámbito laboral. En este periodo, por mandato del gobierno federal, se reducen las actividades aún más para evitar contagios, que se presentan de manera exponencial en las reuniones numerosas de personas.
Algunas armadoras de autos del país ya habían anunciado que suspenderían su producción por algunos días: Ford, por 10 días; Honda, por seis días, Toyota, un par de días para analizar su situación (hoy es su segundo día) y General Motors, en San Luis Potosí, de forma paulatina. Además cadenas de restaurantes como Sonora Grill, Six Flags, son ejemplos de quienes han cerrado sus puertas de manera temporal.
¿POR CUÁNTO TIEMPO LAS COMPAÑÍAS PODRÍAN MANTENER EL PAGO DE SALARIOS O BIEN SI DEBEN PENSAR EN DISMINUCIÓN DE SUELDOS Y REPENSAR FUTURAS CONTRATACIONES?
El marco de acción legal contempla este tipo de circunstancias, pero quedó muy limitado a partir de la modificación del artículo 427 de la Ley Federal del Trabajo en 2010, sobre suspensiones laborales y pagos de salarios. Los abogados laborales enfatizan que La Ley Federal del Trabajo tiene contemplado el escenario de 30 días de suspensión de actividades.
“Estamos ante un escenario insólito y difícil para las organizaciones”, afirma Óscar de la Vega, socio fundador De la Vega & Martínez Rojas. Ante esta situación surgen algunas interrogantes.
¿BAJO QUÉ CIRCUNSTANCIAS LAS EMPRESAS PUEDEN SUSPENDER SU ACTIVIDAD?
Concretamente, el art. 42 de la LFT señala que primero debe haber una declaratoria de contingencia sanitaria, por parte de las autoridades competentes, Presidente de la República, Secretaría de Salud, Gobiernos de las entidades federativas, que implique la suspensión de las labores. En la misma Ley, el art. 427 indica la suspensión de labores o trabajos, que declare la autoridad sanitaria competente, en los casos de contingencia sanitaria.
Hasta hoy no se cuenta con este decreto. En cuanto esto suceda, el patrón está obligado a realizar un pago único a cada empleado, por cada día que dura la suspensión, sin que puede exceder de un mes. “Es un tipo de indemnización, lo que no significa que se pueda disminuir los salarios antes de esos 30 días”, explica De la Vega.
¿SE DEBE AVISAR SOBRE LA SUSPENSIÓN A LA AUTORIDAD?
La empresa se apega al pago durante el mes bajo la causal de contingencia sanitaria y si el Gobierno decreta tal emergencia sanitaria las empresas ni siquiera tendrían que esperar a solicitar un permiso de suspensión por parte de las Junta Federal de Conciliación y Arbitraje. “Eso ya está sucediendo, las empresas están cerrando por precaución”.
¿UNA VEZ DECRETADA LA EMERGENCIA, QUÉ SUCEDE?
Si ya se estableció la contingencia, la indemnización mínima que establece la Ley Federal del Trabajo es un salario mínimo por cada día de suspensión hasta por 30 días. Así lo establece el art. 429 de la LFT (7ª. Fracción) “el patrón no requerirá aprobación o autorización de un tribunal, solo estará obligado a pagar a sus trabajadores una indemnización equivalente a un día de salario mínimo general vigente por cada día que duré la suspensión sin que exceda un mes”, detalla Carlos Alberto Rojas.
Los abogados refieren que durante el periodo de suspensión, las empresas están obligadas a continuar con el pago de obligaciones patronales, como el seguro social, pero a su vez están sujetas a otras demandas, como suspender la relación laboral por todo el tiempo dure la contingencia sanitaria, en el caso de mujeres en periodo de gestación o lactancia y para menores de 18 años, refirió a través de comunicado la firma de abogados Hogan Lovells.
¿LA SITUACIÓN ES LA MISMA EN EL CASO DE RESTAURANTES, CINES BARES Y OTROS ESPACIOS CON GRAN CONCENTRACIÓN?
Germán de la Garza, socio de la firma Mowat, recuerda que estos espacios se sujetan, como otras empresas, a lo establecido por la Ley en el art 427 (7ª. Fracción) sobre suspensión de actividades en casos de contingencia sanitaria, por lo que también aplica el pago de indemnización durante los 30 días.
En la práctica, pudiera ser que empresas de este rubro, seriamente afectadas por el cierre de locales, estén negociando disminución de salario o disminución de plantillas. “Mucho depende de la situación financiera y el tamaño de la organización”, comenta Óscar De la Vega. Ejemplifica que el escenario para empresas del sector turístico ha sido reducir jornadas de trabajo, una disminución temporal que puede negociarse entre sindicatos, empresa y empleados para no generar despidos y que puede aplicarse como producto del escenario actual.
El despido en este momento, sin considerar la indemnización, y solo para bajar costos, no está avalado por la Ley y puede dar lugar a una demanda por parte del colaborador, precisa De la Vega.
¿QUÉ SUCEDE SI EL PARO SE PROLONGA MÁS ALLÁ DE UN MES?
Si la emergencia sanitaria se extiende tendrá que venir una negociación con los trabadores para continuar con los puestos de trabajo, pero seguramente disminuyendo salario. “En esa negociación es clave el sindicato”, recuerda Germán de la Garza, socio de la firma Mowat, con experiencia en lo sucedido tras la pandemia por influenza A del subtipo H1N1.
Carlos Alberto Rosas no observa sencilla la negociación, en particular, para las empresas que no se mueven bajo la figura del sindicato. Prevé dificultades para las áreas legales, por concepto de revisión de contratos de los trabajadores que estén en desacuerdo con una disminución. Y “de fondo” -dice- el dilema se centrará en rescindir de algunos trabadores o tener una política de cero contrataciones por lo que resta del año. “Es un hecho que muchas empresas no aguantarán, y el foco está en pequeñas y medianas”, agrega el especialista laboral en la Universidad La Salle.
Nota publicada en Fortune en Español, sección Negocios por Ivonne Vargas
